Chaque année, des dizaines de milliers de jours d’absence s’accumulent dans les petites entreprises françaises. Un collaborateur clé disparaît au moment critique, un dossier brûlant rame, l’envie de l’appeler « juste pour un détail » devient pressante. Mais céder à cette impulsion peut transformer un simple contretemps en crise juridique majeure. Dans ce contexte tendu, comprendre ce qui est permis - et surtout ce qui ne l’est pas - devient vital pour préserver à la fois la santé du salarié et la pérennité de l’entreprise.
Le cadre légal : pourquoi le contrat de travail est-il suspendu ?
Lorsqu’un médecin délivre un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie que l’obligation de fournir du travail de la part de l’employeur, comme celle de le réaliser pour le salarié, disparaît. Pendant cette période, le salarié n’est plus soumis au lien de subordination. Il ne reçoit plus son salaire de l’employeur, mais perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), versées par la CPAM. L’employeur, lui, n’a plus de prérogatives de direction : il ne peut ni donner d’instructions, ni exiger une quelconque activité, même minime.
Attention toutefois : certaines obligations persistent. Le salarié reste tenu à l’obligation de loyauté envers son employeur. Il ne peut pas, par exemple, travailler pour un concurrent ou divulguer des informations confidentielles. Mais le cœur du contrat - la prestation de travail contre rémunération - est en pause. Même répondre à un email ou participer à un appel rapide peut être considéré comme une activité professionnelle, suffisante pour remettre en cause la régularité de l’arrêt.
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Les risques immédiats pour l'employeur en cas de sollicitation
Si vous faites travailler un salarié en arrêt maladie, même ponctuellement ou sans contrepartie financière, vous vous exposez à plusieurs types de sanctions. Le premier risque est le remboursement des indemnités journalières versées par la CPAM. En effet, ces sommes sont octroyées sous condition de non-travail. Si le salarié a travaillé, il les a perçues indûment. La caisse peut alors vous tenir, vous, l’employeur, pour responsable et exiger le remboursement.
Ensuite, l’inspection du travail peut qualifier cette pratique de travail dissimulé. Les sanctions pénales sont alors très lourdes : jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans d’emprisonnement. La jurisprudence est claire : solliciter un salarié malade revient à manquer à votre obligation de sécurité de résultat. En tant que dirigeant, vous avez le devoir de protéger la santé de vos collaborateurs. Ignorer un arrêt maladie, c’est risquer d’aggraver un état de santé fragile.
Enfin, le salarié peut saisir les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Il peut invoquer un préjudice moral ou physique lié à votre pression. Ce type d’argument est redoutable en cas de conflit, notamment lors d’un licenciement. Cela renforce d’autant la nécessité d’une gestion rigoureuse des absences.
Sanctions et pertes de droits : ce que risque le salarié
La suppression totale des indemnités journalières
Le non-respect de l'obligation de loyauté
Conséquences sur la protection sociale future
| 🔹 Situation | ✅ Travail autorisé (mi-temps thérapeutique) | ❌ Travail sauvage (non autorisé) |
|---|---|---|
| Indemnités journalières | Perçues à 50 %, complétées par l'employeur | Supprimées, remboursement exigé par la CPAM |
| Sanctions pour l’employeur | Aucune si procédure respectée | Amendes, travail dissimulé, faute inexcusable |
| Risque pour le salarié | Aucun, sous conditions médicales validées | Licenciement pour faute grave possible |
| Accès aux droits futurs | Préservation des droits à la retraite et aux prestations | Points de retraite non validés, contrôle renforcé |
Le cas particulier du congé maternité et ses interdictions
Le congé maternité est régi par des règles encore plus strictes. Pendant les 16 semaines (au moins) de congé, la femme enceinte bénéficie d’une interdiction absolue de travail. Cette règle d’ordre public vise à protéger sa santé et celle de l’enfant à naître. Elle ne peut être levée, même si la salariée le souhaite ou se sent capable de reprendre.
Contrairement à l’arrêt maladie, cette interdiction est automatique et ne dépend pas d’une évaluation médicale au cas par cas. Pendant cette période, toute activité est prohibée, y compris ponctuelle ou à distance. Le contrat de travail est totalement suspendu. Tout appel, toute sollicitation, même bien intentionnée, peut être sanctionné. En cas de violation, les sanctions sont identiques : remboursement des IJSS, risque de travail dissimulé, et mise en cause de l’employeur devant les prud’hommes.
Cette règle s’applique sans exception, qu’il s’agisse d’une micro-entreprise ou d’un grand groupe. Rien ne justifie de contourner cette protection. D’autant que les contrôles de la CPAM peuvent s’appuyer sur des témoignages, des traces numériques ou des constats d’huissier.
Comment gérer la continuité de l'activité sans enfreindre la loi
Il est légitime de vouloir assurer la continuité de l’activité, surtout dans les petites structures où chaque collaborateur pèse lourd. La clé ? Anticiper et organiser. Dès l’annonce de l’absence, les dossiers doivent être transférés à un collègue désigné. Il faut couper les accès numériques du salarié absent : messagerie, CRM, ERP. Cela prouve que vous n’avez pas cherché à le solliciter.
La seule voie légale pour une reprise partielle est le mi-temps thérapeutique. Celle-ci nécessite l’accord du médecin traitant, du médecin conseil de la CPAM et du médecin du travail. Un avenant au contrat de travail doit être rédigé. Durant cette période, le salarié perçoit 50 % de ses IJSS, complétées par l’employeur. L’activité est encadrée, limitée, et strictement conforme au protocole médical.
En amont, former les managers à ne pas contacter les absents est essentiel. Beaucoup agissent par réflexe, sans mesurer les risques. Côté pratique, il vaut mieux prévenir que guérir.
Check-list des bonnes pratiques pour un dirigeant
Déléguer et couper les accès numériques
Anticiper par le temps partiel thérapeutique
- 📧 Informez votre équipe : communiquez l’absence et le remplaçant désigné pour éviter les appels spontanés.
- 🔐 Suspendez tous les accès : désactivez les identifiants informatiques et récupérez le matériel professionnel si nécessaire.
- 🔄 Metropolitan les redirections : configurez les emails et appels vers un collègue en charge de la continuité.
- 📅 Suivez les dates de contrôle : notez les visites de reprise prévues et préparez la phase de retour progressif.
- 🩺 Collaborez avec le médecin du travail : planifiez la reprise en co-construisant un projet adapté à l’état de santé réel.
FAQ utilisateur
Un collaborateur m'a envoyé un email urgent de son propre chef alors qu'il est arrêté, suis-je en faute ?
Techniquement, non. Si vous n’avez pas sollicité le salarié, vous n’êtes pas responsable de son initiative. Cependant, ne lui répondez surtout pas. Tout échange entérine une relation de travail. Informez discrètement la CPAM si cela se reproduit, car le salarié risque la suppression de ses indemnités.
J’ai entendu parler d’une recrudescence des contrôles à domicile en 2026, est-ce vrai ?
On observe depuis plusieurs années un renforcement des contrôles de la part des caisses d’Assurance Maladie. Des visites à domicile, des enquêtes numériques et des audits croisés sont de plus en plus fréquents. Même sans date précise, mieux vaut considérer que tout écart peut être détecté à tout moment.
Je viens de créer ma première SAS, puis-je appeler mon salarié juste pour obtenir un mot de passe ?
Non. Une simple demande téléphonique constitue déjà une activité professionnelle. Cela rompt la suspension du contrat. Le bon réflexe ? Anticiper avant l’arrêt. Intégrez la passation de consignes dans vos procédures d’absence. Stockez les accès critiques dans un gestionnaire partagé, sécurisé, et mis à jour régulièrement.